TRASPARENZA RETRIBUTIVA E GENDER PAY GAP - PRIME ATTIVITA' OPERATIVE

Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970 e con le prime disposizioni introdotte dal D.L. 62/2026 (“Decreto Primo Maggio”), entra progressivamente in vigore una nuova disciplina sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne.

Il tema avrà impatti concreti sulla gestione delle retribuzioni, sulla documentazione aziendale, sulle lettere di assunzione, sui colloqui di lavoro, sui premi, sui superminimi e sulle progressioni economiche.

In termini pratici, le aziende dovranno iniziare a prestare attenzione a:

• annunci di lavoro e selezione: indicazione della retribuzione o del range retributivo, utilizzo di linguaggio neutro rispetto al genere e maggiore attenzione a non fondare l’offerta economica sulla precedente retribuzione del candidato;

• colloqui di lavoro: progressiva limitazione alla richiesta di informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro e necessità di adottare criteri maggiormente oggettivi e tracciabili nella definizione delle offerte economiche;

• lettere di assunzione e informative al lavoratore: aggiornamento della documentazione, anche con riferimento al CCNL applicato e al relativo codice identificativo;

• prospetti paga: verifica della corretta indicazione del CCNL applicato e dei relativi dati identificativi;

• criteri retributivi: necessità di rendere più chiari, accessibili e documentabili i criteri utilizzati per riconoscere aumenti, premi, superminimi e progressioni economiche;

• componenti variabili e discrezionali: monitoraggio di premi individuali, superminimi, MBO, benefit e altre voci che possono incidere sul divario retributivo;

• richieste dei lavoratori: predisposizione di procedure interne e facsimili per gestire eventuali richieste di informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili;

• dati retributivi: organizzazione dei dati aziendali in modo strutturato, così da poter effettuare monitoraggi e verifiche periodiche.

Gli obblighi cambieranno anche in base alla dimensione aziendale:

• fino a 49 dipendenti: nessun obbligo periodico di reporting sul gender pay gap, ma resta consigliata una verifica dei criteri retributivi e delle componenti variabili/discrezionali;

• da 50 a 99 dipendenti: sarà opportuno formalizzare criteri di progressione economica e professionale e rendere più tracciabili le decisioni retributive;

• da 100 a 149 dipendenti: previsti obblighi di reporting ogni 3 anni dal 2031;

• da 150 a 249 dipendenti: reporting ogni 3 anni dal 2027;

• almeno 250 dipendenti: reporting annuale dal 2027.

In presenza di differenziali retributivi significativi, indicativamente pari o superiori al 5% e non giustificati da criteri oggettivi, potranno inoltre rendersi necessarie valutazioni interne e misure correttive.

È importante evidenziare che una gestione non strutturata delle politiche retributive potrà aumentare il rischio di contenziosi, verifiche ispettive e difficoltà nel giustificare differenze salariali tra lavoratori comparabili.